De wijzigingen via de Wet Werk en Zekerheid zullen een verandering teweegbrengen in het arbeidsrecht en het ontslagrecht. Hieronder treft u aan welke wijzigingen concreet per 1 januari 2015 van kracht zullen zijn.
Het eerste deel van invoering van de Wet Werk en Zekerheid zal plaatsvinden per 1 januari 2015 en ziet hoofdzakelijk op wijzigingen in het kader van “flexibele arbeid”. Deze wijzigingen worden ook wel de “flexbepalingen” genoemd.
De wijzigingen die per 1 januari 2015 in werking treden zijn:
Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter mag geen proeftijd worden afgesproken. Voor langere tijdelijke arbeidsovereenkomsten en arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd blijft een proeftijd wel mogelijk.
In tijdelijke arbeidsovereenkomsten mag geen concurrentiebeding meer worden opgenomen tenzij de werkgever in of bij de arbeidsovereenkomst gemotiveerd aangeeft dat en welke zwaarwichtige bedrijfs- en dienstbelangen hij heeft bij het concurrentiebeding. Het zwaarwegend belang kan zijn gelegen in de aard van de functie van de werknemer. Het belang van werkgever moet concreet worden omschreven. Overigens verdient het in andere gevallen dan tijdelijke arbeidsovereenkomsten ook aanbeveling op te nemen waarom men als werkgever een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst opneemt. In een eventuele procedure heeft de rechter dan een handvat waaraan hij kan toetsen.
Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voor de duur van zes maanden of langer wordt de werkgever verplicht zich te houden aan een aanzegplicht. Dit houdt in dat de werkgever aan de werknemer minimaal een maand voor de einddatum van de tijdelijke arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd of niet. Laat de werkgever dit na dan is hij een vergoeding verschuldigd ter hoogte van één bruto-maandsalaris. Informeert hij de werknemer te laat dan is hij een vergoeding verschuldigd voor de resterende duur van de maand (naar rato). De werknemer moet binnen twee maanden na einde arbeidsovereenkomst aanspraak maken op de vergoeding. Deze verplichting tot aanzegging geldt vanaf 1 januari 2015 voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
De mogelijkheid om ten nadele van de werknemer af te kunnen wijken van de loondoorbetalingsverplichting, zoals bedoeld in artikel 7:628 lid 5 t/m 8 en lid 10 BW zullen worden per beperkt.

Wijzigingen arbeidsrecht per 1 juli 2015 ten aanzien van Flexibele arbeid:
Per 1 juli 2015 worden ook wijzigingen van kracht met betrekking tot flexibele arbeid. Hieronder zetten wij de aangekondigde wijzigingen ten aanzien van flexibele arbeid (bepaalde tijd contracten) op een rij:
De ketenregeling van artikel 7:668a BW wordt aangepast. Een werknemer krijgt in het gewijzigde arbeidsrecht al een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd na drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd – met tussenpozen van maximaal zes maanden – of na een periode van twee jaren (24 maanden). Afwijking is mogelijk in geval van een CAO indien het werken met tijdelijke contracten gelet op de aard van het werk noodzakelijk is. De maximale afwijking in de CAO mag zijn zes arbeidscontracten voor bepaalde tijd in een periode van maximaal vier jaar;
In de zorgsector zal het gebruik van het nul-urencontract worden tegengegaan;
De arbeidsverledeneis die per 2014 zou worden ingevoerd in de Ziektewet wordt afgeschaft. Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kunnen hierdoor tijdens hun ziekte een uitkering aanvragen die in hoogte vergelijkbaar is met werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.